Pour une éducation permanente

Introduction

Trente ans après la loi de 1971 fondatrice de la formation professionnelle, et 60 après la Constitution de 1946 - issue de la Résistance- qui proclamait « la Nation garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à l’instruction, à la formation professionnelle et à la culture », les organisations syndicales et patronales ont signé le 20 septembre 2003 un Accord national interprofessionnel (ANI) qui modifie sensiblement l’architecture du système. Celui-ci a été retranscrit dans la loi de mai 2004 sur « La formation tout au long de la vie et le dialogue social ». La signature de l’ANI a été un moment important du programme de « Refondation sociale » du Medef piloté par Seillère et Kessler.

En 30 ans, le système juridique de formation professionnelle a été marqué par une série de régressions. Il est complexe et inégalitaire (au détriment des mois qualifiés, des salariés des petites entreprises, des femmes), dominé par l’offre de formation privée ; Il répond essentiellement aux besoins d’adaptation à court terme de la main d’œuvre ; Il est bien plus utilisé comme instrument de « traitement social du chômage » que comme investissement nécessaire au développement national et au développement de l’individu.

En s’appuyant sur les reculs imposés lors de la lise en place du PARE en juillet 2001, le Medef va réussir à imposer le cadre des négociations et un double renversement de la logique de la formation professionnelle :

  sur la question du temps de travail : au nom de la responsabilité du salarié dans le maintien de son employabilité (c’est à dire de sa responsabilité individuelle à maintenir ses capacités à occuper un emploi), une partie de la formation professionnelle se fera désormais en dehors du temps de travail

  sur la hiérarchie des normes : au nom de la proximité, l’accord local doit primer sur l’accord national, même s’il n’est pas défendable.

Le 20.09.2003, tous les syndicats ont signé. Y compris la CGT. On a voulu voir dans le DIF (Droit individuel à la formation) la naissance d’un droit nouveau. Mais à l’examen, la prise en compte de la formation conditionnée à l’accord de l’employeur et réalisée hors du temps de travail impose un cadre de garanties collectives réduites et affaiblit les marges de manœuvre des organisations syndicales.

La loi de 2004 - plus régressive que l’ANI de 2003- loin d’apporter des solutions risque d’aggraver les principaux points noirs de la formation professionnelle : inégalités d’accès, caractère marchand, prépondérance des formations d’adaptation au détriment des formations qualifiantes, contenu et modalités de formations de plus en plus contraints.

Cette loi s’inscrit comme mise en œuvre en France des orientations de l’Union européenne en matière de formation à travers la notion de « formation tout au long de la vie » dont l’étude montre le caractère réactionnaire et régressif. Elle est complétée par le démantèlement des organismes de formation professionnelle (en particulier l’AFPA) à travers la régionalisation.

A/ L’ANI, un accord historique ?

Dés 2001, le Medef engage des négociations sur le terrain de la formation professionnelle, terrain traditionnel de concertation. Les principaux désaccords entre le patronat et les syndicats portent sur la formation hors temps de travail et le maintien de la rémunération ; mais dés 2001, les représentants des directions confédérales de la CGT et de FO acceptent de discuter de la formation hors temps de travail. (p.23)

Trois points caractérisent l’accord de septembre 2003 :

1. Trois nouvelles catégories d’actions structurent aujourd’hui le plan de formation en entreprise :

 1) les actions de formation visant l’adaptation du salarié à son poste de travail (qui remplace l’adaptation du salarié à l’emploi). Elle se déroule sur le temps de travail et est rémunérée comme telle.

 2) les actions de formation visant l’adaptation du salarié à « l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi » : elles se déroulent sur le temps de travail et sont rémunérées au taux normal mais, sous réserve d’un accord d’entreprise ou de l’accord du salarié (sous pression patronale ?), elles peuvent provoquer un dépassement horaire. Donc avoir lieu en dehors du temps de travail

 3) les actions de formation visant le développement des compétences censées profiter au salarié. Elles doivent se dérouler en dehors du temps de travail et sont rémunérées à 50% du salaire de référence.

Ainsi chaque année, près de 80 heures peuvent être demandées au salarié pour des formations hors temps de travail qui risquent de répondre aux besoins de l’employeur.

L’accord et la loi prévoient également une augmentation de la contribution patronale de 0,1% - de 1,5% à 1,6%- mais cette contribution patronale peut être utilisée pour d’autres dispositifs que la formation (tutorat...)

Concernant la reconnaissance salariale ou professionnelle des formations suivies, l’accord évoque simplement la nécessité de reconnaître « l’effort » fait par les salariés.

2. Le Droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF résume l’ampleur de la régression dans le domaine de la formation. Il ouvre à tous les salariés un contingent de 20 heures/ an cumulable sur 6 ans, soit 120 heures. Il se déroule hors du temps de travail et est rémunéré à 50% du salaire net de référence. Mais comme il s’agit d’une indemnisation il n’est pas comptabilisé dans les droits à la retraite ou au chômage : c’est donc une remise en cause frontale du rapport salarial. Le DIF n’est pas un véritable « droit » car il est conditionné à l’accord de l’employeur. On peut donc craindre que DIF soit une nouvelle possibilité pour l’employeur d’obtenir le consentement des salariés à participer au financement d’actions qui jusque là avaient place dans le plan de formation.

C’est le risque d’un détournement du DIF vers des formations d’adaptation à l’emploi relevant du plan de formation. Son format nourrit cette crainte : 20 heures c’est ce qu’il faut pour que les salariés d’exécution s’adaptent à leur poste de travail, mais c’est insuffisant pour une véritable formation qualifiante.

Concernant la transferabilité du DIF qui était une revendication syndicale majeure, la loi l’a prévue, mais dans des conditions très limitées.

3. Le contrat de professionnalisation, un nouvel outil pour abaisser le coût du travail ?

Nouveau type de contrat en alternance il remplace les anciens contrats de qualification d’adaptation et d’orientation. Là encore le recul est majeur : 15 % du temps en travail est réservé à la formation à la place de 25% auparavant, soit 3j/ mois ! Le passage de la formation en alternance au contrat de professionnalisation constitue donc également une régression majeure du point de vue de la possibilité des jeunes à suivre des formations diplômantes.

B/ La « formation tout au long de la vie » : une notion forgée par l’OCDE, une politique de l’UE

La notion de « formation tout au long de la vie » contient les principaux éléments régressifs que l’on retrouve dans la loi. Elle participe de l’idée que le salarié est le principal responsable de son employabilité. La dilution des catégories traditionnelles, d’éducation permanente, de formation (initiale et continue) dans celles de formation formelle, informelle et non formelle en est l’expression.

Un processus de réforme des formations étroitement articulée aux réformes du marché du travail dont le sommet européen de Lisbonne en 2000 a défini les orientations à travers les « lignes directrices pour l’emploi » constitue l’ossature de cette nouvelle conception de la formation. Les politiques de « worf-fare » (mise au travail forcé des jeunes, des chômeurs, des salariés âgés, des exclus du marché du travail...) renforce la flexibilité au détriment des garanties collectives...

Les sommets de Lisbonne (2000) et Barcelone (2002) ont fait de la création « d’un espace européen de l’éducation et de la formation » et de la « formation tout au long de la vie » des objectifs structurants de l’UE. Mobilité, employabilité, flexibilité, augmentation du taux d’emploi, adaptabilité : tels sont les mots d’ordre de la réforme. La thématique de la formation tout au long de la vie permet également à l’UE de se saisir de la question de l’éducation et ainsi de piloter les politiques éducatives qui ne sont pas dans son champ de compétences-.

Le Mémorandum de la Commission européenne sur l’éducation et la formation tout au long de la vie, adopté en 2000 par l’ensemble des pays de l’ UE reprend les grandes orientations de l’UE en la matière :
 1) Une individualisation de la formation qui va de paire avec la remise en cause des garanties collectives et du droit à la formation

 2) Une proclamation de l’équivalence entre éducation formelle (dans le système de formation), informelle (sur le tas, dans l’entreprise) et informelle (tout processus cognitif ou d’apprentissage : ex : l’usage à la maison de l’ordinateur). Ce qui permet de célébrer « l ‘entreprise formatrice » et de renvoyer sur les individus une partie de la charge financière de la formation.

Didier Gélot, membre de la CGT